珠三角工業協會2017專刊

於涉及到懷孕女職工的保護，不得限制產檢的時 間和次數。而此時企業經常以女職工產檢太多或 請假手續不合規定為由，不批准產檢假或按曠工 處理，負有直接的法律風險。 「三期」女職工的假期管理中，產檢及產假期間經 常會和病假有交叉，容易混淆。實務中，尤其需 要注意兩點：其一，「三期」女職工確實有病， 但未按規章的程序和流程請病假，企業能否對其 作出違紀處理？其二，請病假超過醫療期，企業 是否可以不批准後續的病假？第一點是實務中企 業經常操作的方案，理論上看並沒有問題，但若 考慮到「三期」女職工的特殊身份，僅僅是沒有 按照規章制度的程序請假，企業並按曠工或嚴重 違紀處理的，確有違法解除的法律風險。至於第 二點，其實是企業和「三期」女職工之間的一種 博弈，醫療期的本質是解雇保護期限，這就意味 著超過醫療期便不受該期限保護。而病假的本質 是勞動者治病休息的權利，只要勞動關係合法存 續，勞動者自然享有治病休息的權利，企業必須 准假。故女職工在「三期」內只要提交了合法有效 的病假證明，企業必須充分保障其繼續休病假的 權利。 三、 離職管理：「三期」女職工的退出機 制的建立健全 根據相關立法規定，「三期」女職工勞動合同的解 除和終止須接受多項法定條件的制約，但解除和 終止「三期」女職工的勞動合同又是企業人力資源 管理必須要面對的，只能優化和細化企業自身的 管理，以確保用工成本和法律風險相對平衡的狀 態下，完善「三期」女職工的退出機制。 （一）協商解除、變更及中止勞動合同 解除勞動合同大致有兩種情形，即單方解除和雙 方解除。雙方協商解除勞動合同沒有任何法定的 條件的制約，換言之，只要不違反法律法規，且 是雙方的真實意思表示，就可以協商解除勞動合 同。因此，協商解除勞動合同是首要選擇的解決 方案。 另外，「三期」女職工，特別生育二胎女職工一般 需要照顧小孩，其更希望在家休養、待產，但又 不希望丟掉工作，於是勞動合同的變更和中止便 成為未來「三期」女職工勞動關係管理的重要手 段。就實際而言，與「三期」女職工協商中止勞動 合同或辦理內退、停薪留職等操作方式，不僅於 法不悖，而且還契合了勞動用工靈活化的時代特 徵。 （二）過錯性解雇的運用 《勞動合同法》第39條在實務中被認定為「過錯性 解雇」或「無條件解雇」，倍受企業青睞。運用該 條解除勞動合同要接受各種法定和約定的條件制 約，其中主要涉及到規章制度的合法性和操作性 要求，對企業的舉證要求很高。「三期」女職工本 身就處於特殊的保護期限之內，要運用該條解除 其勞動合同無疑是難上加難。運用過錯性解除「三 期」女職工勞動合同的，需注意以下事項： 第一，細化《勞動合同法》第39條各項的條件， 並進行規範管理。比如嚴重違反規章制度，需提 出具體的量化標準，有針對性地設計嚴重違反規 章制度的適用條件。值得注意的是，全面二胎政 策條件下，不能再以違反計劃生育政策為由解除 勞動合同。 第二，重視嚴重違規的轉化運用。如前所述，「三 期」女職工申請產檢假，理論上企業必須准假， 但企業的規章制度完全可以細化申請產檢假的實 體條件和程序條件，這是企業的用工自主權的體 現，即使「三期」女職工也必須遵守。 第三，重視人力資源管理的溝通和主動管理。實 踐證明，事後管理和被動管理，即使是依法按章 處理，企業往往也處於極其被動的地位；主動溝 通意味著對勞動者的尊重，其本身就體現為一種 人性化的管理。經過充分溝通，在滿足勞動者基 本權益的條件下，能較好地找到雙方可以接受的 結果。 以上資料輯自《互聯網》 67