珠三角工業協會2017專刊

國家從2016年1月1日開始實施全面二胎 政策，此政策對勞動用工，特別是「三期」 （三期指的是孕期、產期和哺乳期）女職工 的管理無疑有著極大的影響，與「單獨二 胎」政策相比，用人單位管理的成本和法律 風險會大幅增加。 一、 入職管理：避免歧視「三期」 女職工 很多企業會選擇在招聘入職的時 候，以靈活的方式拒絕招用可能生 育二胎的女性職工，但這也必然會 增加就業歧視的法律風險及陷入招工 難的境況。在招聘入職時，有企業 會採取的一些所謂的「靈活化」和 「隱蔽化」的處理方式，從而避免 被認定為歧視行為。 二、 在職管理：「三期」女職工崗 位、薪酬及假期的優化管理 （一）崗位管理 「三期」女職工的崗位管理有如下幾種選 擇：第一，堅持原崗位；第二，安排待崗； 第三，安排調崗。原則上應當堅持原有崗 位，只有在必要的時候，才安排待崗和調 崗。特別是「三期」女職工受到《女職工勞動保護 特別規定》等法律法規的保護之下，堅持原有崗 位更有利於降低勞動爭議的法律風險。當然，如 果有醫療機構的證明，或者「三期」女職工崗位不 適合，則可以適當調崗或待崗。 需要注意的是，安排調崗和待崗必須是有相應的 事實和法律依據，而不能僅僅因為女職工進入「三 期」，換言之，女職工進入「三期」並非是調 崗和待崗的法定理由。 （二）薪酬管理 根據《女職工勞動保護特別規定》第5條的 規定，企業不得因女職工進入「三期」而 降低其工資，且根據立法解釋和實踐 慣例，該工資並非是指基本工資，而 是指工資性收入，或者說女職工進入 「三期」前月平均的貨幣性收入。 在這一法律原則之下，企業 優化「三期」女職工的薪酬 管理需要關注以下兩點： 第一，重視生育保險的繳 納。在全面二胎政策條件 下，企業必須重視生育保險的繳 納。根據相關立法規定，企業繳 納了生育保險的，由生育保險基金 向女職工支付產假期間生育津貼。未繳 納生育保險的，由企業按女職工產假前 工資的標準發放。 第二，生育二胎女職工的差別待遇制 度。在單獨二胎之前，女職工違反計劃 生育政策生育二胎的話，不享有生育保 險和產假期間的工資待遇，但在全面二 胎政策條件下，生育保險及其產假期間 的相應待遇應該依法享有。 （三）假期管理 關於產檢假，需要明確懷孕女職工產前檢查所需 時間視為勞動時間或視為出勤，單位不得按病 假、事假處理，且企業應當准假。特別值得注 意，產檢的時間和次數並未沒有相關規定，但由 66